¿Qué se requiere para despedir a un empleado?

Para usted que es empleador, puede ser difícil saber cuándo se puede despedir a un empleado o qué reglas se deben cumplir antes de que se lleve a cabo el despido.

Un empleador puede tener razones válidas para despedir a un empleado. Independientemente de si el despido afecta personalmente al trabajador o se debe a un despido, siempre se requieren motivos de hecho para el despido.

Terminación por motivos personales

Si usted, como empleador, siente que el empleado ha administrado mal su trabajo o encuentra otras razones para despedirlo, primero debe advertir al empleado. La advertencia puede ser oral o escrita. Sin embargo, la advertencia debe darse por escrito con fines probatorios en los casos en que el empleado afirme que no recibió una advertencia.

Terminación de empleo por redundancia

Si tiene la intención de despedir a un empleado debido a la redundancia, primero debe examinar la posición del empleado. El empleado que tiene el período de empleo más corto debe, por regla general, ser despedido primero, el llamado "principio de último en entrar, primero en salir". Si, por el contrario, tiene una empresa con un máximo de diez empleados, puede excluir a dos personas de la lista de prioridad. También hay otras excepciones que puede hacer el empleador.

Obligación de reubicación

Antes de decidir el despido por motivos personales o por despido, debe investigar si es posible reubicar al empleado dentro de la empresa. Deben existir vacantes o necesidades dentro de la empresa para que se produzca la reubicación.

¿Sindicato afiliado?

Debe averiguar en una etapa temprana, antes de que se dé la notificación de despido, si su empleado es miembro de una organización sindical o no. Si el empleado está sindicalizado, debe notificar al sindicato de un posible despido. También debe enviar una solicitud de negociación y negociar con el sindicato. El despido no podrá efectuarse antes de que haya concluido la negociación con el sindicato.

Aviso de término

Usted, como empleador, debe enviar un aviso de terminación por escrito al empleado. Una notificación verbal de rescisión puede implicar responsabilidad por daños y perjuicios. Hay ciertas reglas formales que se deben seguir de acuerdo con la Ley de Protección del Empleo de Suecia. El empleador debe, entre otras cosas, indicar si el trabajador tiene derecho preferente a la reintegración, quejas sobre declaración de invalidez y otra información importante. Si no proporciona información importante, puede ser responsable de la violación de la ley.

Si tiene la intención de despedir a un empleado y no está seguro de cómo proceder, le recomendamos que se comunique con nosotros para una consulta inicial.

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